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Que faire lorsqu'un salarié a un comportement inacceptable?

- Objectifs du processus disciplinaire
- Sanction disciplinaire
- Délais à respecter
- Gradation des sanctions
- Quand peut-on congédier?

Que faire lorsqu'un salarié, ayant terminé sa période de probation, adopte un comportement inacceptable, soit par ses absences fréquentes ou par un problème d'attitude?

Tout salarié est embauché afin de fournir une prestation de travail. Cette prestation nécessite un certain comportement et une attitude appropriée. À cet effet, des règles de base applicables se doivent d'être respectées par tous.

Afin d'assurer un comportement adéquat des salariés, il existe un outil très utile à l'employeur, soit le processus disciplinaire. Mais l'employeur doit intervenir rapidement et agir de façon équitable pour tenter de résoudre la situation problématique.

Objectifs du processus disciplinaire

Les principaux objectifs du processus disciplinaire sont les suivants :

  • La sanction disciplinaire doit rechercher principalement la correction du comportement répréhensible du salarié;
  • On sanctionne un comportement afin de maintenir l'équité à l'égard de tous les salariés qui offrent un rendement de travail satisfaisant;
  • On doit s'assurer que la sanction appliquée sera défendable devant le tribunal compétent.

Il est important de noter que la tolérance à l'égard de certains salariés peut jouer contre l'employeur. En effet, le silence de l'employeur peut être soulevé comme moyen de défense par un salarié sanctionné. La discipline doit être utilisée de façon constante, à défaut de quoi l'impact de la sanction disciplinaire sera amoindri.

Sanction disciplinaire

La rigueur est de mise dans l'analyse des faits à l'origine de la mesure disciplinaire. L'employeur doit faire enquête avant de prendre une décision quant à la sanction applicable.

Tout doit être consigné par écrit! La mémoire étant une faculté qui oublie, il est fortement conseillé de recueillir des versions écrites des témoins d'un évènement, qu'ils soient cadres ou salariés. Le témoin doit faire une déclaration écrite de ce dont il a été témoin, la signer et la dater.

Il est nécessaire d'obtenir la version des faits du salarié fautif, pour les raisons suivantes:

  • L'employeur a un devoir d'équité (« duty to act fairly »);
  • Il est toujours préférable de recueillir une version spontanée plutôt qu'une version qu'il aura eu l'occasion de polir avec l'aide de ses conseillers.

Suite à la cueillette d'information, vient le temps d'analyser cette dernière afin de prendre la décision appropriée. Il faut faire attention car le recours au grief est possible et peut aller jusqu'à l'intervention d'un arbitre. L'audition devant cet arbitre peut avoir lieu plusieurs mois plus tard lors de laquelle tous les faits et événements seront examinés à la loupe.

Malgré la preuve acquise, la personne qui décide doit prendre en considération les faits reprochés ainsi que certains facteurs de pondération dont : l'ancienneté, les antécédents, les circonstances atténuantes, la tolérance, la confiance, le degré de faute et la hiérarchie.

Délais à respecter

La convention collective du secteur résidentiel prévoit qu'aucune mesure disciplinaire ne peut être imposée au salarié après sept jours ouvrables de l'événement qui lui a donné naissance ou de la connaissance de tel événement. La preuve de la date de connaissance repose sur l'employeur et le non-respect d'un tel délai peut être fatal.

La même convention collective prévoit que l'employeur peut imposer une mesure disciplinaire pour un motif juste et suffisant dont la preuve lui incombe.

De plus, on prévoit que l'employeur doit, à la demande écrite du salarié ou de l'association représentative, de l'union ou du syndicat, transmettre au requérant les motifs justifiant la mesure disciplinaire et ce, dans les cinq jours ouvrables de la réception de la demande.

Gradation des sanctions

L'objectif fondamental de la discipline est la réhabilitation du salarié. Dans cette optique, la jurisprudence arbitrale attend de l'employeur qu'il adopte d'abord des mesures destinées à corriger le comportement du salarié avant de recourir à la peine capitale qu'est le congédiement.

La gradation des sanctions implique que l'employeur impose une sanction moins sévère pour une première faute. Chaque répétition de la faute constitue une faute plus grave et exige une sanction également plus sévère. Il n'existe pas d'échelle fixe dans la progression des sanctions parce qu'elles dépendent autant des circonstances que de la faute elle-même.

Quand peut-on congédier?

L'employeur peut congédier un salarié lorsque ce dernier répète la faute et ce, malgré l'application de sanctions disciplinaires.

Enfin, il existe une exception au principe de la gradation des sanctions lorsque la faute commise est si grave qu'elle rompt immédiatement le lien de confiance entre l'employeur et son salarié, et justifie un congédiement immédiat.

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En conclusion, il est fortement suggéré aux employeurs de mettre en application un processus disciplinaire pour les salariés problématiques et ce, afin de s'éviter des recours où la réintégration serait ordonnée. Il vaut mieux prendre le temps nécessaire et s'assurer une solution permanente!

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